La CFDT de Brico Depot France

Marjana

Les dispositions essentielles de l’accord

L’insertion des jeunes dans l’emploi
L’objectif est de permettre l’accès des jeunes à la vie professionnelle, notamment en CDI, afin « de faciliter une insertion durable ». En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue de la formation, la durée du stage réalisé lors de la dernière année d’étude viendra réduire de moitié au maximum la période d’essai, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions plus favorables.
Les chômeurs de moins de 25 ans bénéficieront d’une prime forfaitaire. Elle sera financée par l’Unedic dans des conditions qui seront définies dans le cadre des nouvelles règles d’attribution des indemnités de l’assurance chômage qui seront négociées prochainement.

Le contrat à durée déterminée à objet défini
Il s’agit d’un nouveau contrat de travail en CDD, réservé aux cadres et ingénieurs qui pourra être créé à titre expérimental par accord de branche ou d’entreprise. Il précisera les nécessités économiques auxquelles ce contrat est susceptible d’apporter une réponse adaptée. Ce CDD permet à un employeur d’embaucher un salarié pour une période de 18 à 36 mois sur une mission définie non renouvelable. Ce contrat, d’une durée double du maximum de l’actuel CDD, pourra être rompu pour un motif sérieux par l’employeur ou le salarié à chaque date anniversaire de la signature. En cas de rupture, le salarié aura droit à une prime de précarité égale à 10 % de sa rémunération totale brute et pourra avoir accès à l’assurance chômage. L’expérimentation de ce CDD sera suivie par les signataires de l’accord interprofessionnel qui se réservent le droit d’aménager, voire d’abroger, ce nouveau contrat en cas de dérive constatée.

Les périodes d’essai
Actuellement, le Code du travail ne limite pas la période d’essai dans sa durée. Ce sont, le plus souvent, les accords de branche qui imposent des plafonds compris entre un mois pour les employés et ouvriers et six mois pour les cadres.
Sauf accord de branche conclu avant l’entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, l’accord institue une période d’essai interprofessionnelle dont la durée est comprise pour les employés entre un et deux mois maximum, pour les agents de maîtrise et techniciens entre deux et trois mois et pour les cadres entre trois et quatre mois maximum.
Le renouvellement de la période d’essai ne peut avoir lieu qu’une fois si un accord de branche étendu en fixe les conditions.
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, le délai de prévenance est fixé à 48 heures au cours du premier mois de présence, deux semaines après un mois dans l’entreprise et un mois après trois mois de présence. Lorsque c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, le délai de prévenance est de 48 heures.
Pour qu’il y ait période d’essai, il faut que celle-ci soit expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Un employeur peut toujours embaucher directement un salarié sans période d’essai, notamment quand il a une longue expérience professionnelle dans le même type d’emploi.

Les ruptures de contrat
En préambule à ce chapitre, l’accord précise que toute rupture du contrat de travail doit être motivée et tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux. C’est donc la fin officielle du CNE.

La rupture conventionnelle
On constate qu’il y a de moins en moins de licenciements économiques et de plus en plus de ruptures de gré à gré entre patron et salarié.
La nouvelle « rupture conventionnelle » va légaliser le gré à gré en l’encadrant et en garantissant au salarié des indemnités de rupture et des droits à l’assurance chômage. Elle devra être homologuée par la direction départementale du travail dans un délai de quinze jours calendaires au-delà duquel son silence vaudra homologation. Il ne s’agit pas, comme on l’a dit ici ou là, d’une nouvelle autorisation administrative de licenciement qui existait entre 1975 et 1987 et qui devait statuer sur la légitimité de la rupture et la cause réelle et sérieuse. Ici, la direction départementale du travail ne fait que constater le consentement des parties en cause. Cette disposition limite de fait le recours aux prud’hommes.

L’amélioration des droits en cas de rupture
Pour pouvoir prétendre à l’indemnité légale de licenciement, les salariés doivent, actuellement, avoir au moins deux ans d’ancienneté. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10 % du salaire mensuel pour chaque année d’ancienneté. À l’issue de dix années d’ancienneté, le montant de l’indemnité est augmenté (plus 1/15e par année au-delà de la dixième année).
L’accord améliore nettement ces dispositions. Dorénavant, il ne faudra qu’une année d’ancienneté pour ouvrir droit à une indemnité de rupture, laquelle passe de 10 à 20 % du salaire mensuel, soit le double du montant actuel.
De plus, l’accord prévoit un transfert de certains droits en cas de chômage ou de mobilité. C’est un premier pas vers une sécurisation des parcours professionnels qui attache des droits à la personne. L’accord met en place un groupe de travail pour continuer la réflexion sur d’autres droits.

Les chômeurs conserveront leur complémentaire santé et prévoyance pendant le tiers de leur période d’indemnisation au chômage. Les indemnités conventionnelles de maladie – versées par l’entreprise en complément des sommes versées par la Sécurité sociale –, seront ouvertes après un an d’ancienneté au lieu de trois. Le délai de carence est réduit. Il passe de onze à sept jours.

Par ailleurs, seront également transférés les droits à la formation. Après un débat qui a opposé la délégation patronale aux syndicats, ces derniers ont obtenu que le chômeur puisse conserver 100 % des heures de son DIF (droit individuel formation). En outre, un fonds est créé pour financer la formation des salariés et des demandeurs d’emploi dont le manque de qualification fragilise leur maintien ou leur retour dans l’emploi.

Henri Israël © CFDT