La CFDT de Brico Depot France

Marjana

Égalité professionnelle

Conférence sociale

La CFDT entendue sur l’égalité professionnelle

La Conférence tripartite sur l’égalité hommes-femmes propose d’instaurer un processus d’accompagnement et de pénalités.

À travail égal, salaire égal. Ce principe, inscrit dans la législation française depuis 1972, était au centre de la conférence tripartite sur l’égalité professionnelle et salariale du 26 novembre. Troisième et dernier rendez-vous social organisé par le gouvernement, cette rencontre « marque le début d’un processus dynamique qui fixe des échéances précises et peut enfin aboutir à des résultats concrets », souligne Laurence Laigo, secrétaire nationale. Il faut dire que de nombreuses préconisations émises par la CFDT lors des travaux préparatoires ont trouvé écho auprès du ministre Xavier Bertrand, au premier rang desquelles la mise en place d’un dispositif d’accompagnement pédagogique en termes de négociation. Concrètement, le rapport de situation comparée – obligatoire mais très peu suivi (1) – devrait être simplifié pour une utilisation généralisée, notamment dans les entreprises de plus de 50 salariés. Par ailleurs, un accompagnement des acteurs de l’entreprise désireux de négocier doit permettre une meilleure appropriation du thème de l’égalité professionnelle et de ses outils.

La pédagogie est certes utile mais elle n’est pas suffisante. Aussi, l’instauration de sanctions financières est prévue dès janvier 2010 pour les entreprises récalcitrantes. Autrement dit, celles qui n’auront pas réalisé le rapport de situation comparée (RSC) ou celles qui n’auront engagé aucun plan de résorption des écarts salariaux d’ici à fin 2009. « Il faut que l’entreprise reconnaisse son intérêt à mettre en place des mesures de rattrapage et, pour cela, les sanctions doivent être suffisamment fortes », insiste Laurence Laigo. Les modalités d’application – montant des amendes annexé à la masse salariale, calendrier – devraient faire l’objet d’un projet de loi début 2008. Car, malgré trente ans d’accords et de lois successives pour l’égalité professionnelle, le bilan est plus que médiocre : 3 % des entreprises seulement ont ouvert des négociations depuis la loi de 2006.

Les facteurs structurels d’inégalité. Au-delà des facteurs de discrimination, une partie de l’écart salarial s’explique par des facteurs structurels qui affectent la rémunération des femmes. Aussi ces derniers ont-ils été abordés lors de la Conférence, à l’image de l’articulation des temps de vie (lire encadré) ou du temps partiel contraint. Attribué à 82 % aux femmes, le temps partiel fera l’objet d’une table ronde dès 2008 avec les branches les plus concernées (commerce, nettoyage) pour y traiter de points essentiels comme les amplitudes horaires ou la formation. Enfin, la “ culture ” de l’égalité hommes-femmes devrait être développée et généralisée par une grande campagne nationale de sensibilisation dès 2008 afin de faire évoluer les mentalités.n

(1) Seules 30 % des entreprises de plus de 50 salariés rendent chaque année leur RSC.

Vers un congé parental fractionnable et mieux rémunéré
Faiblement rémunéré, le congé parental est pris à 98 % par les mères. Un problème aux conséquences multiples, parmi lesquelles l’éloignement durable de la femme du marché du travail. Aussi la conférence propose-t-elle une réforme du congé parental, mieux rémunéré et fractionnable pour partie entre la mère et le père, afin de favoriser l’implication des pères. Deux modèles existent aujourd’hui en Europe : le modèle suédois – deux mois de l’année de congé parental doivent être pris par le père sous peine d’être perdus – et le modèle allemand, où le congé est prolongé à 14 mois en cas d’implication du père.

Marjana

Egalité professionnelle

L’égalité pro ne commence pas aux portes de l’entreprise

À l’occasion du 8 mars, la CFDT organisait un rassemblement pour débattre de la question “ femme ” dans son ensemble. Aussi, la problématique complexe pour l’égalité appelle les organisations syndicales à équilibrer leur action.

Quarante ans après mai 68, les femmes sont en passe de mener une nouvelle révolution pour l’égalité professionnelle. Leur volonté d’indépendance financière fait qu’elles avaient investi le marché du travail à la fin des années soixante. C’est aujourd’hui davantage pour une reconnaissance de leur statut de femmes salariées – pour beaucoup cumulé à celui de mère de famille – qu’elles s’expriment si largement à l’occasion du 8 mars. Bien consciente de l’enjeu que représente la parité, la CFDT s’est rapidement emparée de ce thème comme d’un dossier prioritaire. En témoignent, dès 1967, le colloque intitulé “ Femmes au travail ” et l’inscription dans le congrès de 1982 de la mixité au sein des structures internes.

Quelques décennies plus tard, un colloque organisé par la CFDT s’applique à constater l’évolution de la place de la femme dans le monde du travail et dans la société. Pas moins de 200 militants, responsables du développement, de l’action revendicative et du dossier “ femme ” des fédérations et unions régionales CFDT, s’étaient réunis le 7 mars pour parler de l’égalité. Un public diversifié pour un sujet à la fois complexe et transversal. « S’il est urgent et indispensable de vérifier la réalité des écarts salariaux et de les supprimer, les débats doivent également être l’occasion de mieux comprendre les facteurs structurels qui conduisent à de tels décalages », insiste Laurence Laigo, secrétaire nationale en charge du dossier “ femme ”. Dans le domaine strictement salarial, les choses bougent mais lentement. La loi de 2006 et les nombreuses mesures inspirées de l’Europe en matière d’égalité professionnelle y contribuent pour une large part (lire ci-dessous). Mais la réalité de l’égalité professionnelle, loin de se cantonner à la simple question de la parité salariale, doit également prendre en compte des facteurs économiques, sociaux et sociétaux. La complexification du marché du travail de ces dernières décennies a conduit à l’émergence progressive d’une sous-évaluation du travail féminin. En ligne de mire des inégalités professionnelles, le temps partiel contraint, assumé par ce que l’on appelle désormais communément les travailleurs pauvres, dont 80 % sont des travailleuses. Un rapport du Cerc (Conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale) de 2006 présentait d’ailleurs « l’instabilité et l’insécurité de l’emploi comme le premier facteur d’inégalité des revenus ». Pourtant, la vision économique n’explique pas tout. En amont de la vie professionnelle des femmes, d’autres facteurs structurels (éducation, famille, formation) peuvent contribuer pour partie à fausser la visibilité des parcours professionnels. En aval de l’entrée dans le monde de l’entreprise, plusieurs facteurs sociétaux – conciliation des temps de vie ou violences faites aux femmes – doivent également être pris en compte. « Il faut donc traiter cette question comme un ensemble homogène et ne pas se cantonner à une vision économique », conclut Laurence Laigo.

Trouver le bon équilibre : une mission difficile. De ces aspects sociétaux, il en a largement été question lors de la conférence tripartite sur l’égalité professionnelle et salariale du 26 novembre dernier. La volonté affichée par le gouvernement (du moins dans les intentions) de créer les conditions d’un dialogue social renforcé a permis de nombreuses avancées (lire l'article). « Il reste cependant beaucoup d’attentes car nous voulons être associés à une réflexion globale sur la politique des femmes, insiste la secrétaire nationale. À titre d’exemple, les organisations syndicales espagnoles doivent être associées au processus de réflexion sur l’élimination de la violence envers les femmes, qui passe par le monde du travail. » En d’autres termes : il s’agit d’être force de proposition dans le monde du travail et à sa périphérie, en veillant à une nette distinction entre l’égalité professionnelle et la diversité. « Il ne faudrait pas diluer l’égalité professionnelle dans des accords plus globaux sur la diversité en entreprise », souligne Laurence Laigo. En effet, le combat pour l’égalité professionnelle doit dans l’action syndicale se distinguer de la lutte contre les discriminations, afin de ne pas voir la question des femmes être traitée comme une simple minorité visible, à valoriser par le biais d’objectifs chiffrés. Un équilibre difficile à trouver pour les équipes syndicales, notamment depuis la signature en 2004 de l’Ani (Accord national interprofessionnel), suivie par la signature de plusieurs accords d’entreprise et de groupe.

Un Teq pour peser dans les négociations. Si la CFDT entend peser dans les débats, elle se doit de connaître précisément les besoins des salariés qui vivent cette réalité au quotidien. Aussi, un Teq (travail en questions) intitulé “ Favorisons l’égalité, on a tous à y gagner ” était lancé à l’occasion de cette journée confédérale. Utilisé comme un média vecteur de pratique syndicale, il sera réalisé durant le second semestre 2008 dans les unions régionales et fédérations. Une méthode qui a déjà fait ses preuves – pas moins de soixante Teq ont été réalisés en dix ans. « Nous avons parfois des difficultés à mettre les femmes de notre côté et à les rendre vindicatives sur ce sujet, du fait de l’intériorisation de certains phénomènes socioculturels ou d’une dévalorisation professionnelle émanant des femmes elles-mêmes », témoignait une militante. En cela, le Teq constitue un levier important de l’action syndicale, comme l’explique Hervé Garnier, secrétaire national en charge du développement : « La réalisation de ce Teq est un support dans la relation avec les salariés et un aspect essentiel du dialogue social. Il s’agit de bâtir une stratégie d’action à partir de l’attente des salariés. » Autrement dit, écouter pour mieux se faire entendre.n

Les femmes à l’honneur dans les organisations cédétistes
Fédérations et unions régionales n’ont pas manqué à l’appel du 8 mars avec des mobilisations aussi nombreuses que variées. La Fédération générale des transports et de l’équipement présentait à cette occasion une nouvelle affiche et un tee-shirt sur le thème “ Droits pour les femmes, droits pour tous ”. De son côté, l’Île-de-France propose un rassemblement le 31 mars intitulé “ Femmes au travail, quelles réalités en 2008 ? ”. Outre un état des lieux sur l’égalité et sa prise en charge par les sections syndicales, cette journée fera le point sur les conditions de travail et les violences faites aux femmes. L’Alsace enfin, qui, après le succès le 7 mars de la pièce de théâtre Et l’égalité, bordel ! , propose à Strasbourg une journée de travail le 18 mars sur le thème“ Faire avancer l’égalité professionnelle par la négociation dans les entreprises ”.

L’Europe, locomotive politique de l’égalité homme-femme
Grâce à la législation européenne, la France bénéficie de nombreux instruments pour promouvoir l’égalité hommes-femmes.

C’est parfois hors de la sphère parisienne que se dessine la politique française de l’égalité professionnelle. Derrière une proposition de loi sur l’égalité, par le gouvernement, se cache le plus souvent la transposition d’une directive européenne. Depuis plusieurs années, Bruxelles fait figure de locomotive normative sur la parité hommes-femmes, contribuant pour une large part à en définir le contenu et les contours. Des objectifs ambitieux sont régulièrement définis, à l’image du conseil européen de Lisbonne en 2000, qui fixait pour 2010 un taux d’emploi des femmes de 60 %.
Pour y parvenir, les directives européennes sur le sujet ne manquent pas – au moins treize à ce jour – obligeant même les législateurs à effectuer certains remodelages. En 2009, quatre directives devraient être refondues en une seule, dans un souci de simplification et de clarté. Outre la reprise des anciennes dispositions de la législation européenne existante, la nouvelle directive devrait intégrer des éléments nouveaux, notamment sur les questions de discrimination et de l’égalité de traitement. Dans ce même souci de clarté, la création en 2006 de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes aspire à l’homogénéisation des indicateurs européens pour une meilleure mise en œuvre des politiques nationales. Dans la foulée, une directive s’est attachée à promouvoir l’égalité professionnelle par le biais d’une participation active des partenaires sociaux : accords, bonnes pratiques, dialogue social y sont à l’honneur. Ces outils réglementaires contribuent à établir une stratégie globale pour face avancer l’Europe, dans son ensemble, sur le terrain de l’égalité.

Anne-Sophie Balle © CFDT